XXX大型集团公司核心人才长期激励方案
目录
第一章总则3
1.1目的3
1.2原则4
第二章长期激励的对象5
第三章长期激励奖励基金的提取5
3.1提取的依据6
3.2提取的额度7
第四章长期激励的模式7
4.1模式的选择8
4.2年薪递增计划9
4.3利润分享计划11
4.4弹性福利计划13
4.5退休金计划15
4.6备选激励模式17
第五章长期激励的组织17
5.1组织机构17
5.2机构职责18
第六章长期激励的考核与兑现19
6.1年薪递增计划的考核与兑现19
6.2利润分享计划的考核与兑现21
第七章财务测算26
7.1总体发放金额测算27
7.2长期激励岗位的薪酬测算27
第八章附则27
附件：
附件1 关键价值考核指标体系28
附件2 “个人奖金池”账户样表28
通过第Ⅰ篇、第Ⅱ篇的调查内容，第Ⅲ篇核心人才的确定，本篇将完成长期激励方案的设计。
第一章 总则
1.1目的
通过对核心人才实施长期激励，主要达成以下几个目的：
实现集团战略
集团战略的实现最终依靠全体员工的努力，而核心人才的努力程度又是影响战略实现的关键因素。长期激励直接的目的就是提高核心人才的努力程度，以保证集团战略目标的实现。
建立共同愿景
长期激励最本质的特征在于“长期”性。之所以施行长期激励，在于将集团长远的发展目标引向集团内部的员工，让员工（主要是企业经营管理者与核心技术人才）为集团的长远目标奋斗。
引入有效的人才竞争机制
长期激励的对象主要通过对集团的战略价值分解获得，这样就能明确集团的人才梯队以及核心人才的价值标准，再将这些价值标准用于考核相关的人才，促使其努力完善自身的素质，通过激励又能有效吸引那些尚未进入被激励对象范围的人才以长期激励的价值标准要求自己，形成人才竞争机制。
明确员工自身价值
通过对战略价值分解，找到对应的承载岗位，并将相关的关键价值因素用来考核对应岗位上的员工，使员工明了自身岗位的关键价值，这就增强了员工工作的目的性和主观能动性。
1.2原则
在当前集团的具体情况下，施行长期激励须坚持以下几个原则：
目标与价值导向原则
如本章第一节所述，长期激励根本上是为了达成集团战略目标，实现集团长远的关键价值，因此，长期激励必须首先坚持目标与价值导向原则，否则，长期激励就会迷失方向，有可能与集团战略相脱节。
利益一致原则
长期激励最终将集团的战略与员工的个人关键价值联系在一起，员工在实现其关键价值的同时，一步步实现集团的战略。以员工对集团战略价值的贡献为基本参照，进行奖金的分配，能有效的保证集团的利益与员工的利益尽最大程度的一致。
长期激励与短期激励相结合原则
过多的短期激励会刺激核心人才采取短期经营管理行为，从而损害集团的长远利益。但只考虑集团的长远利益，不顾到短期的现实利益，势必影响员工的工作积极性，导致长期目标无法实现。因此，本方案初步构建了核心人才的激励体系，把长期激励与短期激励有机结合了起来。考虑集团的具体实际，本方案在设计时重点阐述了长期激励的内容，同时，兼顾了员工的短期激励。
物质激励与精神激励相结合原则
马斯洛需要层次理论揭示：物质需求是人最基本的、低层次的需求；当员工有了一定的物质激励以后，就会追求高层次的归属感与自我实现等方面的精神需求。要使长期激励制度发挥最大效用，须考虑将员工的物质诉求与精神诉求结合起来。本方案重点阐述了物质激励的内容，同时，也给出了面向长期激励的精神激励的相关措施。
公开透明原则
长期激励面向的是员工较长一段时间的绩效而进行的奖励，需要满足一定的条件或经过一定的时期（至少为5年）才能兑现。为了激励员工在兑现前高效地工作，就需要向员工公开激励的标准及应获得的回报等。只有这样才能真正激励员工信心百倍地为了目标而努力，从而实现长期激励的目标。
第二章 长期激励的对象
关于长期激励对象的选择详见第Ⅲ篇《长期激励对象的选择思路及方法》。通过对集团内部战略价值的分解与外部市场因素的考察，最终选定了享受长期激励的人员。
第三章 长期激励奖励基金的提取
任何激励方式都需要有特定的资金维持其运行，任何激励措施也必然要回答用于激励的资金从何处来及用于激励的资金有多少的问题。本方案所称“奖励基金”即指从集团的利润中提取出来用作员工长期激励的资金。
3.1提取的依据
奖励基金一般来源于企业的利润，因此，企业的利润值便成为了提取奖励基金的依据。但以利润指标为基础的财务指标有很多，表现形式及反映的内涵也各不一，选用何种指标作为奖励基金提取的参照依据直接关系到奖励基金的额度及激励措施的可行性。表一通过对几个常用的财务指标的比较，最终选择以集团净利润的增长率为直接参照依据。
表一 常见长期激励基金提取指标比较表
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指标 |
定义（公式） |
意义 |
长期激励落脚点 |
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净资产增长率 |
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反映企业发展能力、资产保值增值的情况 |
股东利益和权益最大化 |
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净资产收益率 |
反映股东权益的收益水平，用以衡量集团运用自有资本的效率 |
股东盈利能力最大化 |
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经济增加值（EVA） |
税后净营业利润-资本成本 |
表示净营运利润与投资者用同样资本投资其他风险相近的有价证券的最低回报相比，超出或低于后者的量值 |
资金运作效率最大化 |
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净利润增长率 |
衡量企业盈利能力提升的幅度 |
最直接的经营效果和执行利润最大化 |
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每股收益 |
衡量上市集团盈利能力最重要的财务指标 |
上市公司股东收益最大化 |
结合集团的具体情况并参照同行业标杆企业的选择，本方案将选用净利润增长率作为提取奖励基金的参照指标。主要有以下四个原因：
该指标易得易理解；
该指标长期激励落脚点准确；
该指标简单，无须计算其他指标；
集团经营者对资产、资金投入基本无力作为。
3.2提取的额度
在确定了奖励基金提取的核心指标依据的前提下，还须确定用于长期激励的资金额度（即奖励基金的额度）。奖励基金的额度反映了员工利益与集团利益的权衡，须审慎处理，确保提取的额度既能对核心人才起到激励作用，又能促进集团的长远发展。本方案在设计奖励基金的额度时主要参照以下因素：
标杆企业提取额度参照
通过对建筑业标杆企业的研究得出：净利润增长率为**左右时，用于激励团队的奖励基金的额度一般占净利润的**。
集团以往提取额度参照
集团最近一次的考核时间为2006～2010年。这五年集团平均净利润增长率为*%左右，针对项目经理及其以上人员的“五年分配”的比例占五年净利润之和的*%左右。
结合行业和集团以往提取的额度，本方案针对集团不同的年净利润增长率，设计不同的提取比例。保证集团以行业平均水平增长时，奖励基金的提取额度达到行业提取的平均水平；同时考察标杆企业的可比性，当集团以现有速度高速增长时，奖励基金的提取额度达到集团现有分配水平。
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