‌认知职业生涯管理

现代组织的员工开发越来越多地与员工个人的职业发展问题联系在一起。在一般意义上，职业被认为是人们为获取主要生活来源而从事的社会性工作所属的类别。比如，通常所说的教师、警察、律师、公务员等都属于职业的范畴。职业通常具有目的性、社会性、稳定性、规范性、群体性等特征。职业分类则是指以工作性质的同一性为基础对社会上的各种职业所进行的系统划分与归类，它通过职业代码、职业名称、职业定义、职业所涉及的主要工作内容等，描述每一个职业类别的内涵与外延。所谓职业生涯，通常可以从组织的角度和员工个人的角度分别加以解释。

从组织的角度来说，职业生涯是指一位员工在进人组织到退出组织的整个工作周期中所经历的一系列职位的集合。比如，一位工程师在一家企业内的职业发展过程可能是从技术员做起，后来随着技能和绩效的提高，逐渐成为助理工程师、工程师、高级工程师，最后成为主管工程施工的副总裁。在这种情况下，职业生涯实际上关注的是一位员T在一个组织内部的职业成长和发展状况，反映的是一种组织功能。

另外，职业生涯还可以从员工个人的角度来定义。在这种情况下，职业生涯可以描述为某人在其一生的工作中所经历的各种不同的工作、职位以及所获得的工作经验等。这种观点认为，每一个人实际上都在努力追求一种独特的职业生涯，以实现个人的独特理想和目标。很多管理学者都从这个角度对一个人在一生中的职业生涯发展阶段进行了划分，比如，杰弗里•格林豪斯将职业生涯划分为选择职业阶段（0〜18岁）、进入职场阶段（18〜25岁）、职业生涯早期阶段（25〜40岁）、职业生涯中期阶段（40~55岁）以及职业生涯晚期阶段(55岁以上）。职业生涯发展研究领域权威人物薛珀将人生职业生涯发展划分为五个阶段，即成长阶段（0〜14岁）、探索阶段（15〜24岁）、创业阶段（25〜44岁）、维持阶段（45〜64岁）和衰退阶段（65岁以上）。

在现代社会中，员工的职业生涯发展要求和传统的职业发展要求出现了很大的不同。传统的职业发展往往是建立在组织和员工之间的心理契约基础之上的：只要员工一直在本组织中工作，并且能够持续保持较高的工作绩效水平，那么组织就应当为员工提供获得持续就业以及晋升的机会，同时员工的薪资增长以及地位都与他们在组织内部的垂直晋升直接联系在一起。在现代社会中，很多员X所追求的并不是这种单一的工作成就，相反，他们追求的是通过达到包括工作成就在内的综合性个人生活目标而获得的自豪感和成就感。在这种情况下，他们的职业选择会随着个人的兴趣、能力、价值观的变化以及工作环境的变化而经常变化。在传统的专家型职业发展模式（即对某一领域或专业的终身承诺）继续存在的同时，跨专业和跨学科流动的新型职业发展模式也越来越普遍。

鉴于上述情况，现代组织必须首先让员工明确自己的兴趣以及技能优势和劣势，然后在这些信息的基础上帮助他们制订并实施合适的开发计划，以满足他们的各种职业发展愿望和目标。这种为了留住和激励员工而建立的一整套发现员工的开发需要并满足这种需要的系统，就是组织的职业管理或职业发展规划系统。在知识经济的大背景下，对于留住那些高绩效的员工和具有良好的管理潜力的员工来说，这种系统的重要性尤为突出。